Upravljanje sukobima

Upravljanje konfliktima. Svi ljudi u sukobu. I to je činjenica. Bilo koja interakcija pojedinaca podrazumijeva kontradikcije formacije, sipa u sudar. Upravljanje konfliktima može smanjiti negativan utjecaj sukoba i rješavanje naizgled nepomirljive razlike. Upravljanje sukoba u timu treba posmatrati sa dvije strane: interna (samo) ili vanjski. Individualni aspekt uključuje njegovo ponašanje reakcije vlastitu kontrolu prilikom antagonističke interakcije. Nosi psihološke orijentacije. Vanjskoj strani upravljanje sukobima prikazuje organizacijske i tehničke aspekte procesa upravljanja. Predmet kontrole u ovom slučaju, glavi ili običan radnik može djelovati.

Upravljanje konfliktima u organizacijama

Aktivnosti načelnika ili bilo koji drugi predmet upravljanja konfliktima karakteriše interakciju direktnoj zavisnosti od ukupne strategije ponašanja na kojoj je fokusiran.

Rezolucija Upravljanje konfliktima sukoba zahtijeva razumijevanje predmeta konfrontacije, neposredan povod, sastav učesnika i razinu napetosti.

Postoje tri ključna strategija za upravljanje konfliktom: moralne i pravne ili regulatorne, realan i idealistički strategije.

Cilj prve strategije je da se riješi sukob na osnovu moralnih načela ili upravno-pravne osnove. Članovi se okreću pravnih i etičkih standarda reakcija ponašanja usvojen u ovom timu, organizacija ili institucija. Vjerovatnoća uspješnog rješavanja sukoba je direktno zavisi od poštovanja od strane svih uključenih strana, relevantne standarde ponašanja i izazvao ih opštim pravilima interakcije. Ako je jedan od učesnika sukoba nije u skladu s pravilima angažmana ili čak odbiti ih, onda se odnosi na osudu ili nametanje silom takvih pravila angažmana putem prijetnje, sankcije su legitimni.

upravljanje društvenim sukobima, na osnovu ove strategije, kao cjelina je fokusiran na mirnom opozicije, što je u skladu s određenim pravilima. U ovom slučaju, u skladu sa i poštovanje tih pravila je važnije na duže staze od pobjede u sukobu.

Upravljanje sukoba u timu, u skladu sa realne strategije zasnovane na razumijevanje neminovnosti sukoba zbog urođenu težnju da dominira ličnost i posjedovanje ograničenih resursa. Ova strategija u većini slučajeva imaju za cilj kratkoročno rješavanje rivalstvo putem različitih sredstava kao što je prikladno u određenoj situaciji.

Sukobi u ovoj strategiji smatraju neizbježne pojave, kao iu svakom kolektivima postoje objektivno upravljanje entiteta (tj kontrola) i kontrola objekata (tj uspio). Univerzalni jednakost je nedostižan u načelu. U svakoj organizaciji postoji nužno plodno tlo za pojavu sukoba, tako da ne postigne "mir u svetu" i stalnu saradnju povjerenje. Zato je najefikasniji i efikasan je fokus na "primirje" i kratkoročni rješavanje sukoba. A realne strategije s obzirom na sukob kao igra na sreću da je nula, drugim riječima dobitak ekvivalent gubitka drugog korisnika.

Proces upravljanja sukoba kroz idealistički strategije u cilju pronalaženja zajedničkih ciljeva i nove vrijednosti, eliminirati značaj starih vrijednosti, koja je služila kao izvor sukoba, ali i članova udruženja u cilju postizanja nove vrijednosti. Ova strategija predviđa pobjedu svih učesnika kao rezultat konfrontacije da ga riješe. I konfrontacija se vidi kao igra pozitivnu dobit. U rezoluciji od situacije problem, koji je temelj sukoba, sve strane imati koristi. Opisano utjelovljenje strategije za transformaciju odnosa učesnika u sukobu ravni. Drugim riječima, to je bilo potpuno eliminirati izvor sukoba ili smanjuje važnost formiranja nove skali od vrijednosti i ciljeve koje je izvor sukoba gubi nekadašnji značaj "zaraćene" strane. Na različite zadatke, načine i sredstva za rješavanje kontradikcija često pomaže da se osigura pozitivan ishod. Međutim, u prvom red, sve zavisi od postojeće hijerarhije potreba suprotne strane.

Uspjeh opisane strategije je direktno vezana za kulturu pojedinca i lični značaj za njega altruistički vrijednosti.

Video: Sukob, upravljanje konfliktima

Sukobi u sistemu kontrole - je čest i sasvim uobičajeno. Pojava sukoba zbog ljudske nesavršenosti i anomalije društvenog života.

Problemi interakcije sukoba i konfrontacija u sistem kontrole predmet brojnih studija predstavnika različitih naučnih oblasti, kao što su socijalna psihologija, teorija upravljanja i psihologije. Posebnu pažnju na ovaj fenomen je zbog efekta sudara i kontradikcija u društvenom uspjehu, lične dobrobiti pojedinaca koji su uključeni u sukob, i ukupnu produktivnost preduzeća.

U organizacijama tehnike upravljanja konfliktima može ovisiti o dostupnosti sravniti faktore koji mogu proizvesti opozicije. Dakle, u prvom pak, prije nego što se odlučite na ovaj ili onaj kontradikcije strategije upravljanja, potrebno je analizirati interese stranaka, njihove želje i stavove, jer se krije iza interese 80% uzroka sukoba početka.

Upravljanje sukoba i stresa

Conflictologists i sociolozi su dva ključna pristupa sukoba. Prema jednom pravcu sukoba je sukob interesa i ciljeva, kontroverze, rivalstvo zbog ograničenih resursa i opozicije. Korijeni ovog pristupa postavio je sociološki koncept Talcott Parsons, čija je glavna ideja je da se postigne ravnoteža organizacijskih struktura. U drugom pristupu, zagovornici koji su bili L. enkoder i Georg Simmel, sukob se definiše kao proces formiranja interakcije. Ovaj proces u smislu napretka organizacija ima niz od neprocjenjive vrijednosti koristi.

Iz ovoga se može zaključiti definicija: sukob je sukob polarnih smjeru ciljeva, ciljeva, interesa, vjerovanja, stavovi dvije ili više osoba.

Izdvojiti specifičnosti konfrontacije: suprotstavljenih stavova stranaka na problematično pitanje, suprotstavljene ciljeve i želje, razlike u sredstvima za rješavanje problema i postizanje ciljeva.

Sukobi u sistemu kontrole je podijeljen na: funkcionalne i disfunkcionalne sukob konfrontacije. Prvi pruža veći stepen realizacije principa potrebne sorte, doprinose pronalaženju više obećava alternative, da rad odluke tim efikasnije, pružaju samospoznaje pojedinca općenito imaju tendenciju da se poveća produktivnost organizacije.

Drugi - ne dovode do ostvarenja kolektivnih ciljeva i kako bi se zadovoljile individualne potrebe.

Metode upravljanja sukoba zavisi od njihove vrste. Postoje četiri glavne vrste sukoba, odnosno sukoba koji se odvijaju unutar pojedinca i između pojedinaca, sukobi proizlaze između pojedinaca i grupa, međugrupnih sukob.

Organizaciji Bull efikasno i produktivno upravljanje konfliktima treba da znate vrste. Od kontroverze, ako ne podesite negativan utjecaj na funkcioniranje organizacije kao cjeline. Osim toga, produktivnost kompanije imaju negativan utjecaj i prevelikom pritisku. Dakle, šef misije nije samo u upravljanju tim i kompanija, ali i neutralizirati negativan utjecaj sukoba i stresa.

Stres je stanje pojačane napetosti koja se javlja u pojedinačnim zbog efekta intenzivne efekte. U ovom manji stres faktora su neizbježni, ali oni su bezopasni. Samo prekomjerne stres izaziva probleme za pojedince, a time i za organizaciju u cjelini. Tako, na primjer, je smanjena zbog akumulacije stresa ljudskog blagostanja, a na tragu iza njih i efikasnost rada. Osim toga, smanjuje očekivano i zdravlje život.

Stres kombinira naprezanje očiju psihološke i fiziološke prirode. A odgovor na konstantnu izloženost stresu od fiziologije često pojavu ulkusne, hipertenzija, bol u srcu, pojavu astme, hroničnog glavobolje. Psihološki simptomi hroničnog stresa su: povećani razdražljivost, gubitak apetita, depresija.

Stres države uzrokovane dvije grupe faktora: organizacijske i osobne. U prvu grupu spadaju sljedećih razloga:

- mala opterećenja preopterećenja, ili obrnuto;

Video: Upravljanje konfliktima modeli

- sukob uloga, na primjer, zbog prezentacije konfliktnih zahtjeva;

- nedostatak jasnoće uloga - pojavljuje se kada radnik ne razumije zahtjeve i ne zna šta akcije očekuje od njega;

- nezanimljiv posao.

Drugi uključuje različite životne događaje, kao što su smrt voljene osobe, razvod, produženo bolesti, brak, itd

Video: Webinar Hill: Upravljanje sukobima na temelju emocionalne inteligencije. dio 1

Upravljanje sukoba i stresa treba doći na dva nivoa istovremeno. To jest, upravlja procesom povećanja stresa i rješavanje sukoba u timu i da radnici i njihovi nadređeni.

Smanjiti ili potpuno izbjeći utjecaj stresa pomaže racionalno korištenje slobodnog vremena. Na primjer, dodjelu profesionalne ciljeve i ličnih ciljeva, delegiranje zadataka i odgovornosti, ističući prioriteta u radu. Osim toga, preporučuje se da se razviju sposobnost da se raspravlja u korist vlastite pozicije lidera u vezi sa stresom, sadržaj rada, konfliktne zahtjeve. Važna je sposobnost da se opuste, u potpunosti oporavi. Otpornost na stres faktora povećava unos vitamina i biljnih preparata, sportske prehrane.

procesa upravljanja sukobima direktno utiče na njegovu ulogu u timu, to jest, to će biti funkcionalna ili ne. A da bi se to efikasno upravljanje, morate znati razloge predstavljaju sukob, njihove vrste i načina rješavanja situacija sukoba.

Sukoba između sljedeće komponente mogu se identifikovati:

- učesnika (suprotna strana) sa njihovim mismatched ciljeve;

- medijatora (opcionalno komponenta);

- objekat (tj predmet konfrontacije);

- Situacija predratni (tj priliku da opozicija, ali i sama opozicija);

- incidenta;

- konfliktne akcije učesnika;

- faza sukoba;

- mjere za rješavanje trenutne sukoba;

- prestanak sukoba.

Treba shvatiti da je stepen adekvatnosti i potrebu za svaki od ovih komponenti je drugačija. Na primjer, suprotstavljene strane su neophodna komponenta, a posrednik ne može uvijek biti prisutan. Pre-konfliktnim situacijama uvijek poštovati, bez obzira na njegovo trajanje. Smatra se da je sama sukob počinje sa unaprijed konfliktne situacije, pojačana je incident. Bez incidenta pred-konfliktnim situacijama često pretvara u sukob.

Efikasno upravljanje konfliktima i naprezanja u sljedećim redom:

- studija od faktora koji je pokrenuo razvoj sukoba;

- ograničava broj protivnika;

- analiza konfliktne situacije;

- rješavanje sukoba.

Upravljanje konfliktima u organizacijama mogu se sažeti sljedećim metodama: strukturne i međuljudskih.

Prvi se odnosi na korištenje transformacije organizacijske strukture za rješavanje problemskih situacija prethodno primili razvoja. Njihov cilj je da se smanji intenzitet sukoba i da spriječi svoje eskalacije. Postoje četiri strukturne način:

- objašnjenje zahtjeva za aktivnosti u struci;

- mehanizmi integracije i koordinacije (hijerarhija vlasti, drugim riječima, žalba na glavu oba sukoba, tako da je konačna odluka);

- korporativni kompleks cilj, a to je da se usmjeriti napore svih uključenih strana da se riješi problem jedne organizacije;

- adekvatne strukture sistem nagrađivanja pomaže pojedincima shvatiti kako treba da se ponašaju u situaciji sukoba, njihovo ponašanje odgovara želju za vodstvo.

Međuljudske metode predstavljaju izbor određenog stila ponašanja. Ovaj izbor se mora zasnivati ​​na njihov stil vlastitu ponašanja i stil svih uključenih strana.

Ponašanju stil svakog pojedinca u sukobu zbog: stepen zadovoljstva svojih želja, akcija, aktivno ili pasivno, stepen zadovoljstva želje s druge strane, zajednički ili individualne akcije.

Upravljanje konfliktima u organizaciji kratko podrazumijeva sljedeće oblasti: praćenje društvenog okruženja, pozitivan stav, evaluacija povoljnih uvjeta i negativnih faktora, njihova ponovna procjena.

Metode za upravljanje sukobima

Kada su potencijalne koristi čini uključenih strana u sukobu zbog navodnog gubitka, sukob odvija, tako da postoji potreba da ih kontroliše. Posljedice sukoba situacija je veća funkcionalnost, efikasnije će biti upravljanje sukobima rješavanja sukoba. Osim toga, adekvatnost i uspjeh kontradiktornosti u upravljanju tim, pak, ovisi o mogućnosti rađanja budućih sukoba. Drugim riječima, upravljanje sukobima, možete ili ukloniti uzroke koji su ih provocirali, ili otvorite novi.

Najpoznatiji u rezoluciji stranim sukoba kao taktički tehnike procesa upravljanja sukobima, predložio K. Thomas:

- povlačenje iz sukoba - negiranje postojanja situacije problem, kašnjenja u rješavanju problema (vrijedi i ako cijena koštanja potencijalni sukob je vrlo visoka, postoje važnije okolnost je nastao hlađenja strasti, jedna strana smatra strah ispred suprotne strane, vrijeme za suočavanje neuspješne);

- neaktivnosti metoda - varijacija prethodne metode - leži u potpunom odsustvu bilo kakvih proračuna ili radnje;

- koncesija i uređaja, na primjer, administracija je inferioran, čime se smanjuje njihova potraživanja (primjenjivo ako upravljanje nalazi svoj kiks, ako je to isplativo slušati na poziciju druge strane, ako važnije da zadovolji zahtjeve druge strane radi buduće proizvodne aktivnosti);

- Smoothing - koristi se u preduzećima čiji je cilj kolektivno sredstvo interakcije;

- način tajne akcije se koristi kada rješavanje sukoba uključuje upotrebu skrivenih kontrole, na primjer, zbog ušća socio-psihološke ili političkim i ekonomskim okolnostima koje čine otvoreno protivljenje nemoguće nespremnost da se otvoreno miješa zbog straha da će izgubiti sliku, nedostatak resursa pariteta ili prisiliti ravnopravnost učesnika okrenuti jedni prema drugima;

- metoda "brzi fiks" se koristi kada je nedostatak vremena za odluku, želju obje strane da se uključe u potragu za optimalnu verziju ugovora, ne postoji eksplicitna konfrontacije pogoršanje situacije, to jest, nema potrebe da se pažljivo analizirati odluke;

- kompromis - rade obe strane u srednji položaj unutar postojeće razlike i problemi zemljišta;

- saradnja je da se fokusira na rješavanje situacije, naglasak na opšte informacije i ideje, a ne razlike, potražite integrabilni rješenja, pronalaženje alternative koje dokazuju da se koristi objema stranama;

- metoda aspiracija snagu je predmet da nametne svoju vlastitu rješenje na drugu.

Funkcije upravljanja sukobom

Teorija metoda i principa upravljanja navodi da je postojanje organizacije trideset posto nezadovoljno ili kritične pojedinaca dezorganizacije počinje kada ta brojka doseže brojku od pedeset posto - dolazi kriza, stvarajući sukob.

To je razlog zašto je aktivnost glave pretpostavlja poznavanje osnovnih načela rješavanja sukoba, sposobnost za upravljanje i rješavanje konfliktnih situacija u grupama.

može se podijeliti na prirodne i zakazao u koraku nukleacije konfrontacije. Bivši - namjerno pribjegavanje za smanjenje ili uklanjanje stresa zbog sukoba između pojedinaca, individualnih i kolektivnih grupe i društva, između male grupe unutar jedne preduzeća. I mogu biti gonjeni pojedinačne, kolektivne ili javne svrhe.

Projektovana antagonizam se smatra legitimnim akcije kada ostvarila namijenjen cilj i nepotrebne akcije kada je rezultat negativan.

Ima situacija upravljanje konfrontacije su zbog svoje specifičnosti kao sukob je kompleksan društveni fenomen. Ključnih principa procesa regulacije sukoba dva načelima: stručnost, suradnja i kompromis.

Prvi princip se zasniva na činjenici da je uplitanje u prirodni tok sukoba konfrontacije treba vršiti samo od strane nadležnih lica koja imaju dovoljno teorijske obuke ili veliki životno iskustvo. Osim toga, radikalnost sredstava za intervencije u sukobu ne bi trebalo da prelazi dubinu razumijevanja sukoba. Upravljajte treba samo ono što znaju i dobro znam. U suprotnom, kontrola će dovesti do mnogo gore razvoj sukoba, a ne u svom prirodnom naravno.

Drugi princip je baziran na izbjegavanje radikalnih promjena u sadržaju situacije. Drugim riječima, potrebno je djelovati na takav način da se omogući što rezultira pojavom suprotnosti je bio konstruktivan i odabranih načina - nije izazvala je novi sukob. Naravno, možemo pokušati da se zaraćene strane da odustane od uvjerenja ili namjere da spriječi otvaranje svojih sukob, ali je bolje da pružaju mogućnost da zaštite svoje konfliktne aspiracije. U ovom slučaju, suprotna pojedinci treba biti usmjerena na način izbjegavanja konfrontacije, saradnje i kompromisa.

upravljanja socijalnim sukobu moraju uključiti svesne aktivnosti u odnosu na proces sukoba. Takve aktivnosti treba obaviti u svim fazama njegovog formiranja, eskalacija i završetak.

Proces upravljanja sukob uključuje niz mjera za predviđanje, identifikuju "simptomi", dijagnoza, prevencija, prevencija, minimiziranje, upravljanje i rješavanje. S tim u vezi, postoje sljedeće upravljačke akcije: suzbijanje konfrontacije situaciji, gašenje, prevazilaženje opozicije, eliminirajući sukoba. Također možete odabrati i vrste upravljanja konfliktima: sprečavanje pojave, promocija, regulacije i rješavanje situacije. Ove vrste kontrole će biti produktivniji ako se obavlja u ranim fazama nastanka kontradikcija.